L’entretien d’évaluation est souvent dit « annuel » mais il est souhaitable qu’il soit plus fréquent. Contrairement à ce que son nom indique, évaluer n’en est pas l’aspect le plus important. Il s’agit, en définitive, de talents : faire appel aux richesses de la personne en lui proposant de les mettre au service du projet collectif qu’est l’entreprise. Cela pose la question de ce qu’est un talent. Nous proposons une réponse en deux temps.
Les préférences comportementales (MBTI, Predom, Disc ou autres) sont un bon exemple de ce point de vue : tel sera d’abord dans un regard rationnel, analytique, alors que tel autre verra en premier lieu les aspects humains. Tel sera naturellement porté à la synthèse, à l’anticipation, tandis que tel autre sera sensible aux aspects concrets. Il appartient à l’évaluateur de déceler les talents ; il est de sa responsabilité de les mettre au service de l’entreprise.
Un tel point de vue, largement répandu dans notre culture, laisse supposer qu’il pourrait exister un modèle idéal auquel se conformer. Non pas que tout soit acceptable : le respect authentique implique l’exigence. Faire néanmoins l’effort systématique, dans l’entretien d’évaluation, de s’intéresser d’abord aux forces. Il y a derrière une telle recommandation le constat que l’on ne change pas les gens. Tout au plus peut-on faire en sorte de les motiver et de les solliciter avec des exigences qui les poussent à grandir.
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